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Sehr geehrte Damen und Herren,

das neue Jahr ist schon in vollem Gange. Es ist Zeit, einen Blick in gesetzliche Änderungen im Arbeitsrecht zu werfen und abzuschätzen, was sich im Laufe des Jahres noch ändern könnte.

Mit einem Urteil vom 12.02.2025 hat das BAG Klarheit geschaffen. Das LAG Niedersachsen hat gut 3 Monate später wieder alles in Frage gestellt. Das BAG wird sich nun erneut mit dem Thema befassen müssen: Unter welchen Voraussetzungen kann ein Dienstwagen bei Freistellung während der Kündigungsfrist entzogen werden?

Dem Fachkräftemangel will die Bundesregierung mit der sog. "Aktivrente" begegnen – ein interessantes und pragmatisches Modell. Während ältere Mitarbeiter freiwillig länger arbeiten, können andere Freizeit zum Zwecke der Bildung in Anspruch nehmen:

der Bildungsurlaub, ein wenig genutztes Instrument in unserer leider bildungsreduzierten Zeit. 

Wir wünschen eine interessante Lektüre und stehen bei weitergehenden Fragen jederzeit gerne zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Ihre Rechtsanwälte
Thiery & Thiery

DAS ÄNDERT SICH IN 2026 IN DER PERSONALARBEIT (EINE AUSWAHL):

  • Der Mindestlohn ist auf 13,90 € brutto pro Stunde (für Pflegekräfte je nach Ausbildung auf 16,52 € bis 21,03 €) gestiegen.
  • Die Beitragsbemessungsgrenze wurde in der Krankenversicherung auf 69.750,00 € und in der Rentenversicherung auf 101.400,00 € angehoben (eine unbemerkte Erhöhung der Sozialabgaben).
  • Zum 07.06.2026 wird die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) in nationales Recht umgesetzt. Damit werden die Anforderungen an Transparenz und Gleichbehandlung beim Arbeitsentgelt erheblich verschärft. So müssen Arbeitgeber z. B. Gehaltsangaben bereits in Stellenausschreibungen veröffentlichen, interne Entgeltstrukturen offenlegen und Beschäftigten umfassende Auskunftsrechte einräumen.

DAS STEHT UNS NOCH IN 2026 BEVOR (EINE AUSWAHL):

Das Bundeskabinett hat am 06.08.2025 einen Entwurf zum Bundestariftreuegesetz beschlossen. Danach sollen Unternehmen, wenn sie öffentliche Aufträge und Konzessionen des Bundes ausführen, verpflichtet sein, ihren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen tarifvertragliche Arbeitsbedingungen zu gewähren. Dies soll ab einem geschätzten Auftrags- oder Vertragswert in Höhe von 50.000,00 € gelten.

  • Der Gesetzgeber wird nun wohl endlich im Arbeitszeitgesetz eine Regelung zur Arbeitszeiterfassung einbringen. Zur Erinnerung: Nach EU-Recht müssen fast alle Arbeitgeber die Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer systematisch erfassen. Die Umsetzung in nationales Recht ist noch nicht erfolgt. Das BAG hat in einem Urteil vom 13.09.2022, 1 ABR 22/21, jedoch entschieden, dass die Aufzeichnungspflicht auch ohne nationale Umsetzung schon nach dem bisherigen Arbeitszeitrecht gelte. Hier ist in 2026 eine Klarstellung des Gesetzgebers zu erwarten.
  • Zu wünschen ist des Weiteren eine Klarstellung zum Thema Massenentlassungsanzeige. Es geht um die Frage, ob nur nennenswerte oder aber schon geringe Fehler in einer Massenentlassungsanzeige zur Unwirksamkeit der angezeigten Kündigungen führt. Der 2. und der 6. Senat des BAG waren sich hier nicht einig und haben den EuGH um Entscheidung angerufen. Dieser vertritt die strenge Auffassung, dass schon geringste Fehler Folgen haben. Im Hinblick auf die extreme Fehleranfälligkeit der Massenentlassungsanzeige ist diese EuGH-Entscheidung für das BAG schwere Kosten. Es bleibt spannend, wie das BAG damit umgeht. 
  • Fällig ist auch die im Koalitionsvertrag vorgesehene Steuerfreiheit von Überstundenzuschlägen. Derzeit sind steuerfrei nur Zuschläge für Nachtarbeit sowie Sonn- und Feiertagsarbeit. Geplant ist die Steuerfreiheit für alle Zuschläge. Die Sozialversicherungspflicht sowie die Lohnsteuer auf den Überstunden-Grundlohn sollen bestehen bleiben. Das Gesetz befindet sich noch in der politischen Abstimmung.

DIE NUTZUNG EINES DIENSTWAGENS BEI FREISTELLUNG WÄHREND DER KÜNDIGUNGSFRIST

Ein häufig anzutreffender Sachverhalt: Nach dem Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers hat dieser Anspruch auf Überlassung eines Dienstwagens und ist berechtigt, diesen auch privat zu nutzen. In der Entgeltabrechnung wird die private Nutzung steuerlich nach der sogenannten 1-%-Regelung berücksichtigt. In dem Arbeitsvertrag ist ferner geregelt, dass der Arbeitgeber die private Nutzung widerrufen kann, u.a. wenn der Arbeitnehmer nach Kündigung zulässigerweise für die Dauer der Kündigungsfrist von der Arbeitsleistung freigestellt wird.

Der Fall tritt ein: Das Arbeitsverhältnis wird ordentlich aus betriebsbedingten Gründen gekündigt. Der Arbeitnehmer wird für die Dauer der Kündigungsfrist von seiner Arbeitsleistung freigestellt. Der Arbeitgeber widerruft die Privatnutzung des Dienstwagens und fordert die sofortige Rückgabe. Der Arbeitnehmer befolgt diese Aufforderung. Er gibt den Dienstwagen heraus – aber: Er fordert für den Rest des laufenden Monats und je nach Dauer der Kündigungsfrist für Folgemonate eine Nutzungsentschädigung. 

Grundsätzlich gilt: Die private Nutzungsmöglichkeit eines Dienstwagens ist Teil des Arbeitsentgeltes und ist so lange zu gewähren, wie das Arbeitsentgelt geschuldet wird. Das vereinbarte Widerrufsrecht enthält eine Abweichung hiervon und unterliegt somit der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 3 BGB. Rechtlich stellt das Widerrufsrecht einen Änderungsvorbehalt im Sinne des § 308 Nr. 4 BGB dar, der es dem Arbeitgeber erlaubt, durch einseitige Erklärung seine Hauptleistungspflichten (Entgeltzahlung) einzuschränken. Nach § 308 Nr. 4 BGB ist ein solcher Vorbehalt nur zulässig, wenn er transparent gefasst, klar und verständlich ist. Für den Arbeitnehmer muss ein gewisses Mindestmaß an Kalkulierbarkeit der möglichen Leistungsänderung bestehen. Da mit der 1-%-Regelung die finanziellen Auswirkungen des vorbehaltenen Widerrufs feststehen, sind an die Präzisierung des Widerrufsgrundes in der Regel keine erhöhten Anforderungen zu stellen (BAG, Urt. v. 12.02.2025, 5 AZR 171/24). 

Entscheidend ist aber, dass der Widerrufsvorbehalt – wie in dem vom BAG verkündeten Urteil – nur für eine zulässige Freistellung gelten kann. Dies geschieht in der Regel durch eine Vertragsklausel, mit welcher der Arbeitgeber berechtigt wird, den Arbeitnehmer für die Dauer der Kündigungsfrist freizustellen. Ansonsten müsste der Arbeitgeber ein konkretes Freistellungsinteresse, wie z. B. befürchtete Konkurrenztätigkeit, Gefahr der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen, Mitnahme von Kunden, etc., geltend machen können.

Um die Privatnutzung eines Dienstwagens widerrufen zu können, sind also erforderlich:

  • die vertragliche Vereinbarung der Möglichkeit zur Freistellung während der Kündigungsfrist und 
  • die vertragliche Vereinbarung, dass die Privatnutzung des Dienstwagens während der durch Vereinbarung zulässigen Freistellung widerrufen werden kann.

Soweit das BAG in seiner Entscheidung vom 12.02.2025.

Kurze Zeit später, nämlich am 22.05.2025, hat das LAG Niedersachsen alles wieder in Frage gestellt. In seinem Urteil mit dem Aktenzeichen 5 SLa 249/25 äußert das LAG Niedersachsen Zweifel, ob eine einfache, pauschale Vereinbarung der Freistellungsmöglichkeit ausreicht. Es hält "ein überwiegendes schutzwürdiges Interesse" des Arbeitgebers an der Freistellung für erforderlich. Die zur Freistellung berechtigenden Gründe müssten in der Freistellungsvereinbarung konkret genannt werden. Allerdings hat das LAG Niedersachsen die Revision zum BAG zugelassen. Es bleibt abzuwarten, ob das BAG seine Rechtsauffassung beibehält oder aber modifiziert.

Zurück zum Urteil des BAG, 5 AZR 171/24:

Nachdem es die vertraglich vereinbarte Freistellung des Arbeitnehmers für zulässig und den vertraglich vereinbarten Widerrufsvorbehalt als wirksam erachtet hat, hat das BAG dennoch ein "Aber" angebracht. Gegenstand des Rechtstreites war die Nutzungsentschädigung für den Rest des Monats, in dem der Dienstwagen herausverlangt und -gegeben wurde sowie für die Folgemonate der Kündigungsfrist. Für den Restmonat hat das BAG dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zugesprochen, weil insoweit die Ausübung des Widerrufsrechts als einseitiges Leistungsbestimmungsrecht gemäß § 315 Abs. 1 BGB dem billigen Ermessen entsprechen muss, nicht aber entsprochen hat. Der gemäß § 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG zu versteuernde, geldwerte Vorteil werde – so das BAG – nicht kalendertäglich, sondern monatlich angesetzt.

Die Rückgabeverpflichtung während eines laufenden Monats führe deshalb dazu, dass der Arbeitnehmer die Steuerlast für den gesamten Monat trägt. Ein vorbehaltener Widerruf der Privatnutzung gemäß § 315 Abs. 1 BGB entspreche deshalb nur dann billigem Ermessen, wenn die Rückgabe zu einem Monatsende verlangt wird. "Angebrochene" Monate sind also zu entschädigen.

ARBEITEN ÜBER DIE REGELALTERSGRENZE HINAUS

Die sogenannte "Aktivrente" ist derzeit in aller Munde. Sie ist jedoch keine neue Rentenart, sondern eine Steuerbefreiung für einen Hinzuverdienst in Höhe von maximal 2.000,00 € monatlich. Ihn erhalten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die zwar schon die Regelaltersgrenze erreicht haben, aber trotzdem einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung nachgehen. Allerdings müssen Beiträge zur Krankenversicherung und Pflegeversicherung gezahlt werden. Der Arbeitgeber zahlt zudem seinen Anteil zur Rentenversicherung. Wer mehr als 2.000,00 € hinzuverdient, muss auf den darüberliegenden Betrag Steuern zahlen.

Entscheidend ist das Erreichen der Regelaltersgrenze. Dabei kommt es nicht darauf an, ob bereits eine Rente bezogen, der Beginn der Rente aufgeschoben wird oder überhaupt Anspruch auf eine Rente besteht.

Nicht genutzt werden kann die "Aktivrente" von Gewerbetreibenden, Freiberuflern und Selbstständigen.

Die "Aktivrente" hat keinen Einfluss auf die Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung. Einer der möglichen Wege zur "Aktivrente" wurde durch eine Änderung des § 41 SGB VI geschaffen: Viele Arbeitsverträge enthalten eine Befristung des Inhaltes, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet. Mit einer Vereinbarung, die vor dem Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen werden muss, können die Parteien des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt hinausschieben und dies ggf. auch mehrfach.

 

 

Möglich ist auch die Rückkehr zu dem früheren Arbeitgeber nach bereits beendetem Arbeitsverhältnis. Hierfür hat der Gesetzgeber das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG aufgehoben für befristete Verträge, die folgende Voraussetzungen erfüllen müssen:

  • der neue Arbeitsvertrag muss mit dem früheren Arbeitgeber abgeschlossen werden,
  • der neue Arbeitsvertrag wird auf maximal 2 Jahre abgeschlossen und kann innerhalb dieser 2 Jahre bis zu 3-mal verlängert werden und dies bis zu einer Höchstdauer von insgesamt 8 Jahren,
  • innerhalb der Höchstlaufzeit werden maximal 12 befristete Arbeitsverhältnisse abgeschlossen.

Eine zusätzliche Gestaltungsmöglichkeit ist über den Beginn des Rentenbezuges gegeben. Der Arbeitnehmer kann entscheiden, ob er mit dem Eintritt der Regelaltersgrenze schon seine Rente in Anspruch nehmen oder aber den Rentenbeginn hinausschieben will. Für jeden Monat des späteren Rentenbeginns erhält er einen Zuschlag von 0,5 % auf seine Rente und dies zeitlich unbefristet. 

Der Arbeitnehmer kann sich aber auch für den Rentenbezug entscheiden und parallel dazu neben seinem Arbeitgeber seinen Arbeitnehmeranteil zur Rentenversicherung auf den Hinzuverdienst zahlen. Auch hierdurch wird eine Rentenerhöhung erreicht.

Die Gestaltungsmöglichkeiten sind vielfältig. Wir haben hier nur die wichtigsten Regeln aufgezeigt. Es wird dringend empfohlen, für den Einzelfall eine individuelle Beratung einzuholen.

Die Arbeitgeber werden zudem darauf hingewiesen, dass zumindest in den meisten Fallvarianten rechtlich ein neues Arbeitsverhältnis begründet wird und hierbei ggf. der Betriebsrat zu beteiligen ist.

DER BILDUNGSURLAUB

Der bundesweit geltende, jedoch in Landesgesetzen geregelte Bildungsurlaub – im Saarland Bildungsfreistellung genannt – befindet sich in einer Art Dornröschenschlaf.

Da der Wert von Bildung (wieder) immer mehr Beachtung findet, soll an dieser Stelle an die Möglichkeit des Bildungsurlaubes erinnert werden.

Im Saarland hat jeder Arbeitnehmer, der eine Vollzeit oder eine Teilzeitstelle innehat, nach einer Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten Anspruch auf bis zu 5 Tage Bildungsfreistellung pro Jahr. Wenn Arbeitnehmer regelmäßig an weniger als 5 Tagen pro Woche arbeiten, so verringert sich der Anspruch entsprechend. Während dieser Zeit erhält er seine reguläre Arbeitsvergütung weiter. Die Kosten für die Bildungsmaßnahme trägt der Arbeitnehmer selbst.

Mit Zustimmung des Arbeitgebers kann der Anspruch vom laufenden Kalenderjahr auf das folgende Kalenderjahr übertragen werden, z. B. um an einer längeren Weiterbildung teilzunehmen. 

Die Gewährung der Freistellung und die Zustimmung zur Übertragung können wegen zwingender betrieblicher oder dienstlicher Belange oder entgegenstehender Urlaubswünsche anderer Beschäftigter, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen, versagt werden. Die Ablehnung kann nur schriftlich oder elektronisch erfolgen und ist mit einer Begründung zu versehen.

Der Antrag auf Bildungsfreistellung muss mindestens 6 Wochen vor Beginn der Bildungsmaßnahme gestellt werden. Der Arbeitgeber muss den Antrag binnen 2 Wochen bescheiden. Erfolgt hierzu keine Mitteilung, dann gilt er als genehmigt. Wird er zu Recht abgelehnt, dann geht der Freistellungsanspruch von Gesetzes wegen auf das Folgejahr über.

Die beabsichtigte Maßnahme muss keinen Bezug zum Arbeitsplatz haben. Sie muss aber als Weiterbildungsveranstaltung vom zuständigen Ministerium anerkannt sein. Zuständig ist im Saarland für Maßnahmen der allgemeinen/politischen Weiterbildung das Ministerium für Bildung, für Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung das Ministerium für Wirtschaft, Innovation, Digitales und Energie.