Newsletter

In der 38. Ausgabe unseres Newsletters finden Sie u. a. folgende Beiträge:

1. Brandaktuell: Das neue Hinweisgeberschutzgesetz
2. Eine neue Nuance bei der Sozialauswahl
3. Die (fast) freie unternehmerische Entscheidung
4. Erleichterung im Massenentlassungsverfahren
5. Womit sich unser Gesetzgeber so alles befasst oder auch nicht

Gegenstand dieses Gesetzes, das am 02.07.2023 in Kraft getreten ist, ist das sogenannte Whistleblowing. 

Die Zielsetzung dieses Gesetzes ist definiert als der „Schutz von natürlichen Personen, die im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit oder im Vorfeld einer beruflichen Tätigkeit Informationen über Verstöße erlangt haben und diese an die nach diesem Gesetz vorgesehenen Meldestellen melden oder offenlegen. Darüber hinaus werden Personen geschützt, die Gegenstand einer Meldung oder Offenlegung sind sowie sonstige Personen, die von einer Meldung oder Offenlegung betroffen sind“ (§ 1 HinSchG).

Damit nicht auch Querulanten oder „Petzer“ ohne ernsthaften Hintergrund von diesem Schutz profitieren, ist der sachliche Anwendungsbereich dieses Gesetzes beschränkt auf die Meldung und Offenlegung von Informationen über Verstöße, die in § 2 HinSchG in einem feinteiligen Katalog zusammengefasst sind.

Das HinSchG ist keine deutsche Erfindung, sondern die Umsetzung einer EU-Richtlinie. Es war im Gesetzgebungsverfahren so lange und heftig streitig, dass sogar die Umsetzungsfrist (17.12.2021) versäumt und deshalb gegen Deutschland ein förmliches Vertragsverletzungsverfahren eingeleitet wurde.

Für die Entgegenahme und Bearbeitung von Hinweisen müssen Unternehmen und Organisationen mit errichten, welche im HinSchG genauestens geregelt ist. Parallel dazu wird beim Bundesamt für Justiz eine allgemeine und fachbezogen auch noch bei anderen Behörden eine externe Meldestelle eingerichtet. Für Meldungen und Offenlegungen, welche die jeweilige Landesverwaltung und die jeweiligen Kommunalverwaltungen betreff en, können die Länder eigene Meldestellen schaffen.

Hinweisgeber können selbst entscheiden, ob sie sich an die interne Meldestelle – sofern vorhanden – oder an eine externe Meldestelle wenden. Das HinSchG schützt den Hinweisgeber vor Repressalien. Es gilt eine Beweislastumkehr. Wenn ein Hinweisgeber im Zusammenhang mit seiner beruflichen Tätigkeit benachteiligt wird (z. B. Nichtberücksichtigung bei einer anstehenden Beförderung, Versetzung, Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages), gilt die gesetzliche Vermutung, dass die Benachteiligung eine Repressalie ist. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass dies gerade keine Benachteiligung wegen der abgegebenen Meldung war. Gelingt dieser Entlastungsbeweis nicht, drohen Schadensersatzansprüche des Hinweisgebers sowie Bußgelder.

Es besteht für die Arbeitgeberseite dringender Handlungsbedarf. Unternehmen mit 250 und mehr Arbeitnehmern müssen unverzüglich aktiv werden, da für sie das Gesetz mit Inkrafttreten, also seit dem 02.07.2023, gilt. Kleinere Unternehmen mit 50 bis 249 Arbeitnehmern haben eine Schonfrist, die aber nur bis zum 17.12.2023 geht. Das HinSchG hat ganz konkrete Vorstellungen zur Gestaltung der internen Meldestelle und deren Arbeitsweise, welche allesamt beachtet werden müssen.

Unternehmen, in denen ein Betriebsrat besteht, müssen zudem dessen Mitbestimmungsrecht beachten, weshalb wohl in der Regel der Abschluss einer Betriebsvereinbarung erforderlich ist. Bei öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern gilt Entsprechendes für den Personalrat und ggf. erforderliche Dienstvereinbarungen.

Wer länger als 6 Monate in einem Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmern beschäftigt ist, hat Kündigungsschutz nach dem KSchG. Ordentliche Kündigungen des Arbeitgebers sind dann nur bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse wirksam. 

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt den dauerhaften Wegfall von Arbeitsbedarf voraus. Er ergibt sich in den meisten Fällen aus einer betriebsbezogenen Unternehmerentscheidung des Arbeitgebers, wie z. B. aus einer Filial- oder Abteilungsschließung. Er kann aber auch von außen an den Betrieb herangetragen werden, wie z. B. bei einem nachzuweisenden Auftragsrückgang. Außerdem muss der Wegfall von Arbeitsbedarf dort eintreten, wo der gekündigte Arbeitnehmer zuletzt eingesetzt wurde und muss spätestens innerhalb der Kündigungsfrist „greifbare Formen“ annehmen.

Eine Unternehmensentscheidung wird vom Arbeitsgericht nicht auf die sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit hin überprüft. Etwas anderes galt nur, wenn die Entscheidung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. 

Unabhängig von dem konkreten Fall (Aufgabenverlagerung innerhalb eines Konzerns) hat das BAG Feststellungen getroffen, die auch in anderen Konstellationen des betriebsbedingten Grundes von hohem Interesse sind: Die Gerichte sind grundsätzlich an die vom Arbeitgeber getroffene Unternehmerentscheidung gebunden. Der Arbeitgeber kann – so wörtlich – bis zur Grenze der Willkür auch wirtschaftlich nicht notwendige Organisationsentscheidungen treffen. 

Interessant ist dabei, dass das BAG mit dieser neuen Entscheidung von einer früheren Rechtsauffassung abgewichen ist, ohne sie förmlich aufzugeben. In seiner früheren Rechtsprechung hat das BAG eine besondere Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers hinsichtlich der Kündigungsgründe gesehen, wenn die Organisationsentscheidung inhaltlich dem Kündigungsentschluss nahe gerückt ist. Waren bei betriebsbedingten Einzelkündigungen die Organisationsentscheidungen des Arbeitgebers, d. h. der Entschluss zur Streichung einer einzigen Stelle, und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich, dann musste der Arbeitgeber seine Entscheidung „hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen“ (s. z. B. BAG, Urt. v. 24.05.2012, 2 AZR 124/11, Rd. 22).

Diese Rechtsprechung wendet das BAG selbst nicht mehr an. Im Gegensatz betont das BAG nunmehr, dass die Unternehmerentscheidung bei betriebsbedingten Einzelkündigungen sodann grundrechtlich geschützt und hinzunehmen ist, wenn bereits zum Kündigungszeitpunkt absehbar ist, dass der Arbeitgeber mit seiner Maßnahme die angestrebten Ziele nicht erreichen kann. 

Das ist so ziemlich das genaue Gegenteil von organisatorischer Durchführbarkeit und zeitlicher Nachhaltigkeit.

Mit Geltung ab dem 01.01.2004 gibt es die Grundstücksverkehrsgenehmigungszuständigkeitsübertragungsverordnung (GrundVZÜV). Der Name der Verordnung ist nur unwesentlich kürzer als der Verordnungstext selbst. 

Das Rindfleischetikettierungsüberwachungsaufgabenübertragungsgesetz (Rfl EttÜAÜG) wurde zwar im Jahre 2013 bereits aufgehoben. Der sprachliche Bandwurm hat jedoch nichts an Charme verloren.

Neu, nämlich aus dem Jahre 2023, ist das Arzneimittel-Lieferengpassbekämpfungs-und-Versorgungsverbesserungsesetz (ALBVVG). 

Des Weiteren kennen wir die San-José-Schildlaus-Bekämpfungsverordnung (SJSchildlV). In § 4 Abs. 4 findet sich die sportliche Regelung: „Eine Pflanze gilt als befallen, wenn sich an ihr mindestens eine San-José-Schildlaus befindet, die nicht nachweislich tot ist“. Diesen Nachweis möchte man geführt sehen. Das Tierchen ist 0,2 – 2 mm groß.

Erleichtert stellt man anhand von § 87 Abs. 3 StPO fest: „Zur Besichtigung oder Öffnung einer schon beerdigten Leiche ist ihre Ausgrabung statthaft“.

Völlig aus der Zeit gefallen sind die §§ 979 Abs. 1, 981 und 982 BGB. Dort ist 78 Jahre nach Beendigung des Zweiten Weltkrieges immer noch von „Verkehrsanstalten des Reichs“, „Reichsbehörden“, „Reichsanstalten“ und „Reichsfiskus“ die Rede. Ist es denn so schwer, diese Paragraphen der geschichtlichen und historischen Gegenwart anzupassen?

Wie schön, dass uns die Neuzeit Werke wie das „Starke-Familien-Gesetz“ und das „Gute-KiTa-Gesetz“ gebracht hat. Da weiß man doch auf Anhieb, worum es geht!