Newsletter

Sehr geehrte Damen und Herren,

wir berichten in der Ihnen vorliegenden Ausgabe unseres Newsletters über eine neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu den Anforderungen an das Unterrichtungsschreiben bei einem Betriebsübergang.

Des Weiteren befassen wir uns mit der Vergütungspflicht des Arbeitgebers an Feiertagen und insbesondere der Problematik der nicht bundeseinheitlichen Feiertage.

Darüber hinaus berichten wir über eine aktuelle Entscheidung des BAG betreffend der Verpflichtung von Arbeitnehmern zur Erreichbarkeit in der Freizeit und befassen uns mit Nebentätigkeiten und deren Genehmigungsfähigkeit bzw. Untersagung.

Wir wünschen wie immer eine informative Lektüre und stehen bei weitergehenden Fragen jederzeit gerne zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Ihre Rechtsanwälte Thiery & Thiery

Die gesetzliche Regelung ist recht knapp gehalten:

Nach § 9 Abs. 1 ArbZG dürfen Arbeitnehmer an (Sonn- und) gesetzlichen Feiertagen von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr nicht beschäftigt werden. Nach § 2 Abs. 1 EntgFG gilt: Für Arbeitszeit, die in Folge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Wie kommt es, dass in den einzelnen Bundesländern unterschiedlich viele Feiertage gelten? Die gesetzlichen Feiertage sind nicht bundeseinheitlich festgelegt, sondern in Landesgesetzen, den Sonn- und Feiertagsgesetzen der Bundesländer. Insgesamt 9 Feiertage finden sich übereinstimmend in allen Landesgesetzen. Die Divergenz beruht auf regionalen kirchlichen Schwerpunkten. Es sind dies: Heilige Drei Könige, Fronleichnam, Mariä Himmelfahrt, Allerheiligen und Buß- und Bettag.

Solange der Wohnort des Arbeitnehmers und der Arbeitsort sich in demselben Bundesland befinden, hat es damit sein Bewenden. Was aber gilt, wenn beide sich in unterschiedlichen Bundesländern befinden, in welchen unterschiedliche Feiertagsgesetze gelten? Diese Frage hat sich schon immer gestellt bei Arbeitnehmern mit wechselndem Einsatzort oder bei Arbeitsverhältnissen, die  mit  Reisetätigkeit verbunden sind. Seit der Corona-Pandemie und dem vermehrten Einsatz im Homeoffice hat sie deutlich an Bedeutung hinzugewonnen.

Bei diesen divergierenden Festtagen kommt es auf den Arbeitsort und nicht auf den Wohnort des Arbeitnehmers an. Es kommt auch nicht auf den Unternehmenssitz des Arbeitgebers an, wenn dieser an verschiedenen Standorten in mehreren Bundesländern Niederlassungen hat. Der Arbeitnehmer darf an Feiertagen am konkreten Arbeitsort nicht arbeiten, auch wenn der Tag am Betriebssitz des Arbeitgebers oder Wohnsitz des Arbeitnehmers kein Feiertag ist. Der Arbeitnehmer muss jedoch arbeiten, wenn an seinem Wohnsitz ein Feiertag ist, nicht aber an seinem Arbeitsort. Das bedeutet also z. B.: Wohnt der Arbeitnehmer in Bayern, arbeitet er aber in Hessen, muss er am 06.01. eines Jahres (Heilige Drei Könige) arbeiten. 

Ist es umgekehrt, d. h. er wohnt in Hessen, arbeitet in Bayern, so hat er am 06.01. im Gegensatz zu seinen Nachbarn frei. Die letzte Variante ist, der Arbeitnehmer wohnt in Hessen, arbeitet für ein bayerisches Unternehmen, arbeitet aber ausschließlich oder zumindest an dem Tag (06.01.) regelmäßig im Homeoffice in Hessen, so ist für ihn der 06.01. kein Feiertag.

Bei der Tätigkeit im Homeoffice ist jedoch zu beachten, dass nur ausdrückliche Homeoffice-Vereinbarungen erfasst werden. Nur in diesem Fall hat der Arbeitnehmer einen tatsächlichen Arbeitsplatz an seinem Wohnort in seiner Wohnung. Ist stattdessen nur die Präsenzpflicht beim Arbeitgeber aufgehoben und mobiles Arbeiten erlaubt, also ohne festen regelmäßigen und vom Arbeitgeber eingerichteten Arbeitsplatz in der Wohnung, wird bei der Feiertagsregelung wieder auf den Tätigkeitsort des Arbeitnehmers abzustellen sein. Dieser wird regelmäßig beim Arbeitgeber liegen.

In Fällen mit Auslandsbezug ist auf die jeweiligen nationalen Gegebenheiten abzustellen. Für ausländische Arbeitnehmer in Deutschland gelten die deutschen Feiertage, nicht aber die Feiertage des Herkunftslandes. Für deutsche Arbeitnehmer im Ausland gelten die Feiertage des Auslandes. Die deutschen Feiertage gelten auch dann nicht, wenn der deutsche Arbeitnehmer im Ausland bei einem deutschen Arbeitgeber beschäftigt ist, selbst dann nicht, wenn auf sein Arbeitsverhältnis deutsche Recht anzuwenden ist. Das Feiertagsrecht ist öffentlich-rechtlicher Natur und beschränkt auf den nationalen Anwendungsbereich.

Das Bundesarbeitsgericht hatte am 28.02.2002 unter dem Aktenzeichen 6 AZR 357/01 einen makabren Fall zu entscheiden und sich dabei über viele Seiten große Mühe gegeben, um angemessene Worte zu finden.

Der Fall: Der Kläger war Krankenpfleger in einer Klinik und zwar im Funktionsbereich Anästhesie. Er war – was nicht bekannt war – schon seit Jahren Gesellschafter ei- nes Bestattungsunternehmens. Anlässlich der Eröffnung einer neuen Trauerhalle erschien ein Presseartikel, in welchem der Kläger mit Namensnennung und Foto als Mitarbeiter des Unternehmens vorgestellt wurde. Aus- drücklich wurde seine berufliche Erfahrung auch im Um- gang mit Hinterbliebenen hervorgehoben. Ein Streit über die Nebentätigkeit des Klägers und deren Untersagung war die Folge.

Der Arbeitsvertrag enthielt die allgemein übliche Rege- lung für eine Nebentätigkeit, wonach diese unzulässig war, wenn dadurch die Arbeitskraft des Mitarbeiters oder berechtigte Interessen des Dienstgebers erheblich beeinträchtigt werden. Letzteres hat das BAG bejaht.

Die Entscheidung: Das BAG sah die berechtigten Interessen als erheblich beeinträchtigt an mit im Wesentlichen folgender Begründung:

"Die Nebentätigkeit als Leichenbestatter ist mit der vom Kläger arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit als Krankenpfleger nicht vereinbar. Als Krankenpfleger hat der Kläger für die Erhaltung von Leben und Gesundheit der ihm anvertrauten Patienten Sorge zu tragen. Er hat – ebenso wie die Beklagte – alles zu tun, um die Genesung der Patienten zu fördern und alles zu unterlassen, was diesem Ziel abträglich sein könnte. Dem gegenüber setzt die Tätigkeit als Leichenbestatter den Tod des Menschen voraus.

Deshalb ist der Umstand, von einem Krankenpfleger versorgt zu werden, der sich nebenberuflich als  Leichenbestatter betätigt, dazu geeignet, bei Patienten Irritationen hervorzurufen. Diese könnten den Eindruck gewinnen, von einem solchen Krankenpfleger nicht in der gebotenen Weise, d. h. ohne eindeutige Lösung des durch Haupt- und Nebentätigkeit entstandenen Zielkonflikts im Sinne der Erhaltung von Leben und Gesundheit, behandelt zu werden. ….

Die dadurch eintretende Verunsicherung könnte nicht nur zu Störungen im Genesungsverlauf der Patienten führen, sondern u. U. auch dazu, dass diese das Krankenhaus der Beklagten von vorn herein meiden und sich anderswo behandeln lassen. Die Beklagte hat daher sowohl in ihrer Verantwortung für die Genesung der Patienten als auch aus wirtschaftlichen Gründen ein erhebliches Interesse daran, dass der Kläger die Nebentätigkeit als Bestatter unterlässt."

Und mehr noch: Es gelte den Anschein zu vermeiden, Mitarbeiter des Pflegedienstes verschafften sich durch ihre dienstliche Tätigkeit Vorteile gegenüber Mitbewerbern bei ihrer außerdienstlichen Nebentätigkeit. Aufgrund der Presseberichte sei es "durchaus möglich, dass Patienten oder deren Angehörige den Kläger im Dienst wiedererkennen und den Bezug zu dem Bestattungsunternehmen herstellen. Dadurch könnte der Eindruck entstehen, dass das Bestattungsinstitut, für das der Kläger tätig ist, die Möglichkeit nutzt, sich von Angehörigen der im Krankenhaus der Beklagten Verstorbenen gezielt Aufträge und dadurch Wettbewerbsvorteile gegenüber anderen Bestattungsunternehmen zu verschaffen. Dies muss die Beklagte nicht hinnehmen."

Mit Sicherheit standen die Richter bei ihrer Entscheidung auch unter dem besonderen Eindruck des Umstandes, dass der Kläger schon vor Aufkommen des Rechtstreites über seine Nebentätigkeit im Krankenhaus gezielt für das Bestattungsunternehmen geworben hatte.