Newsletter

In der 39. Ausgabe unseres Newsletters finden Sie u. a. folgende Beiträge:

1. Der besondere Kündigungsschutz
2. Vorsicht bei der Verwendung von Mitarbeiterfotos im Werbematerial
3. Kündigung wegen Äußerungen in einer Chatgruppe
4. Das Informationsfreiheitsgesetz
5. Ein Smiley im Arbeitszeugnis

Der allgemeine Kündigungsschutz (KSchG) in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern und bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten, ist hinlänglich bekannt. Gleiches gilt auch für den Sonderkündigungsschutz während Schwangerschaft, Mutterschutz und Elternzeit und wohl auch für den Sonderkündigungsschutz eines Schwerbehinderten und diesem Gleichgestellten.  

Der besondere Kündigungsschutz oder Sonderkündigungsschutz geht aber noch sehr viel weiter. Dieser Beitrag über Einschränkungen beim Recht des Arbeitgebers zur Kündigung soll eine Übersicht geben und in erster Linie ein Problembewusstsein schaff en. Die konkrete Ausgestaltung und die Folgen sind teilweise unterschiedlich und müssen im Einzelfall gesondert geprüft werden. Personen, die einen Sonderkündigungsschutz genießen, lassen sich grundsätzlich in zwei Gruppen unterteilen: die Mandatsträger (I.) und Arbeitnehmer in besonderen Lebenssituationen (II.). 

I. Die Mandatsträger

Hierzu zählen

1. Betriebsratsmitglieder und Personalratsmitglieder
2. Schwerbehindertenvertreter
3. Mitglieder einer Jugend- und Ausbildungsvertretung
4. Wahlvorstände und Wahlbewerber für Betriebsrat und Personalrat
5. Innerbetriebliche Beauftragte, wie Datenschutzbeauftragte, Gewässerschutzbeauftragte, Immissionsschutzbeauftragte, Abfallbeauftragte, Störfallbeauftragte, Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte 
6. Personen, die politische Wahlämter angestrebt oder innehaben
7. Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit (nur bedingt)
   Deren Sonderkündigungsschutz ist begründet im KSchG, SGB IX, BGSG, BHG, BImSchG, ASiG, KrWG, für politische Volksvertreter im GG und in den Abgeordnetengesetzen der Länder.

II. Die Arbeitnehmer in besonderen Lebenssituationen

Hierzu zählen:

1. Schwangere, Mütter und Arbeitnehmer in Elternzeit
2. Schwerbehinderte
3. Auszubildende
4. Arbeitnehmer in Pflegezeit oder Familienpflegezeit
5. Personen im Freiwilligen Wehrdienst
   Deren Sonderkündigungsschutz ist begründet im MuSchG, BEEG, SGB IX, BBiG, PflegeZG, FPfZG, WPfl G i.V.m. ArbeitsplatzschutzG. Wir empfehlen, diese Aufstellung als eine Art Checkliste bereit zu halten, um zu vermeiden, dass ein Sonderkündigungsschutz übersehen wird. Dies könnte im Streitfall fatale Auswirkungen haben. 

Ein Arbeitnehmer war seit 2014 Mitglied einer 7-köpfigen Chatgruppe. 6 der Mitglieder waren Kollegen und „langjährig befreundet“, 2 davon sogar miteinander verwandt. Im November 2020 wurde ein ebenfalls langjährig befreundeter ehemaliger Kollege in die Gruppe aufgenommen. 

Neben rein privaten Themen machten die Gruppenmitglieder – allen voran der besagte Arbeitnehmer – die Chats zum Podium für stark beleidigende, rassistische, sexistische, menschenverachtende und zur Gewalt aufstachelnde Äußerungen über Vorgesetzte und andere Kollegen.

Hiervon erfuhr der Arbeitgeber – von wem und wie auch immer. Er reagierte mit einer fristlosen Kündigung. 

Die beiden ersten Instanzen haben der vom Arbeitnehmer erhobenen Kündigungsschutzklage stattgegeben mit der Begründung, der Kläger habe berechtigt erwarten dürfen, dass die ihm vorgeworfenen Äußerungen innerhalb der Chatgruppe vertraulich behandelt werden. 

Das BAG (Urt. v. 24.08.23, Az.: 2 AZR 17/23) sah die Sache aber anders. 

Die Vertraulichkeit könne nur dann berechtigt erwartet werden, wenn die Mitglieder der Chatgruppe den besonderen persönlichkeitsrechtlichen Schutz einer Sphäre vertraulicher Kommunikation in Anspruch nehmen. Dies wiederum sei abhängig von dem Inhalt der ausgetauschten Nachrichten sowie der Größe und personellen Zusammensetzung der Chatgruppe. Sind Gegenstand der Nachrichten beleidigende und menschenverachtende Äußerungen über Betriebsangehörige, bedürfe es einer besonderen Darlegung, warum der Arbeitnehmer berechtigt erwarten konnte, deren Inhalt werde von keinem Gruppenmitglied an einen Dritten weitergegeben. Mit anderen Worten: Für die Erwartung der Vertraulichkeit kommt es auf die Art der Nachricht und die Größe der Gruppe an. 

Das BAG hat das Berufungsurteil teilweise aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird dem Kläger Gelegenheit für die Darlegung geben, warum er angesichts der Größe der Chatgruppe, ihrer Zusammensetzung, der unterschiedlichen Beteiligung der Gruppenmitglieder an den Chats und der Nutzung eines auf schnelle Weiterleitung von Äußerungen angelegten Mediums eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung haben durfte.

Deutschlands höchste Arbeitsrichter beschäftigen sich in diesem Verfahren erstmals mit der Frage, ob eine kleine WhatsApp-Gruppe eine Art geschützter, privater Raum ist, in dem Vertraulichkeit gilt und Beschimpfungen oder Beleidigungen ohne arbeitsrechtliche Sanktionen ausgetauscht werden können.

Ein Arbeitgeber hatte die Angewohnheit bei seiner Unterschrift den Anfangsbuchstaben seines Namens in ein lächelndes Smiley umzuwandeln. Warum auch nicht, wenn er es schön und passend findet. 

Dann kam ihm die Idee, im Arbeitszeugnis für einen Mitarbeiter, von dem er sich im heftigen Streit – auch zum Zeugnisinhalt – getrennt hatte, diese seine Eigenheit als „Waffe“ einzusetzen. Der Unterschrift unter die zigste Fassung des Arbeitszeugnisses verpasste er ein Smiley, den der frühere Arbeitnehmer in seiner Klage beschrieb als „zwei Punkte und ein nach unten gezogener Haken“. Er wertete dieses als Smiley mit negativen Gesichtszügen und dementsprechend einer negativen Aussage zu seiner Person. 

Gestritten wurde auch über die Frage, ob der Beklagte den Smiley immer oder nur immer öfter eingesetzt hat, also ob er fester Bestandteil der Unterschrift war. 

Beim Arbeitsgericht Kiel traf der Arbeitnehmer damit auf offene Ohren. In seinem Urteil vom 18.04.2013, Az.: 5 Ca 80b/13, erkannte das Gericht in dem Smiley eine „Geheimsprache“, die der Arbeitnehmer nicht hinzunehmen habe.

Das besonders Merkwürdige an der Urteilsbegründung:

Der Smiley musste nicht entfernt werden bzw. unterbleiben. Nach den textlichen Vorgaben zu einer neuen Version des Zeugnisses enthält der Urteilstenor die Anweisung: „Die Unterschrift des Beklagten wird sodann in das Feld für die Unterschrift gesetzt und enthält einen „Smiley mit einem lachenden Gesicht“.

Und dann ist alles wieder gut…..