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In der 37. Ausgabe unseres Newsletters finden Sie u. a. folgende Beiträge:

1. Die Rückzahlung von Fort- oder Weiterbildungskosten
2. Das Zusammenspiel von BEM und Integrationsamt
3. Das Wiederholte BEM
4. Und immer wieder: der Urlaub
5. Die Antwort auf häufige Fragen zum Urlaubsrecht

Es ist eine gute und verdienstvolle Praxis, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern während des Arbeitsverhältnisses die Fort- oder Weiterbildung ermöglichen und finanzieren. Dabei ist es selbstverständlich, dass ein Arbeitgeber dies nur im Vertrauen darauf tut, dass er nach der Maßnahme eine gewisse Zeit mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers davon profitiert. 

Um dies abzusichern, legen die Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern regelmäßig Vereinbarungen vor, wonach bei einer Eigenkündigung während einer bestimmten Bindungsdauer eine Rückzahlung auf die verauslagten Kosten der Fort- oder Weiterbildung zu erfolgen hat.

Für die Wirksamkeit einer solchen Rückzahlungsvereinbarung hat die Rechtsprechung zahlreiche Voraussetzungen aufgestellt. Der dahinterstehende Grundgedanke ist: Die vorgelegte Vereinbarung ist regelmäßig vom Arbeitgeber vorformuliert und damit den AGB zuzurechnen. Als AGB unterliegt sie der Kontrolle auf eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers. Die Rückzahlungsvereinbarung enthält eine Bindungsfrist, welche zu einer Einschränkung der Freiheit des Arbeitnehmers in seiner Berufsausübung(Art. 12 GG) führt. Diese Einschränkung ist unangemessen, wenn sie ein rechtlich anerkanntes Interesse des Arbeitnehmers beeinträchtigt und dies nicht durch begründete billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird (BAG v. 01.03.22, Az. 9 AZR 260/21).

Im Folgenden befassen wir uns mit den drei Fallkonstellationen, die am häufigsten als unangemessene Benachteiligung gewertet werden und zur unheilbaren Unwirksamkeit der ganzen Rückzahlungsvereinbarung führen:

• Die unangemessene Benachteiligung wird immer dann bejaht, wenn die Vereinbarung keine Ausnahme für den Fall vorsieht, dass es dem Arbeitnehmer dauerhaft unmöglich ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Dies ist gegeben bei einer dauerhaften Erkrankung oder bei einer Eigenkündigung aus Gründen, die ausschließlich vom Arbeitgeber zu vertreten sind. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer es nicht in der Hand, die erwartete Betriebstreue einzuhalten.
• Die Rückzahlungsvereinbarung ist unwirksam, wenn die Bindungsdauer zu lange ist. Die wichtigsten Parameter sind hier die Dauer der für die Maßnahme bezahlten Freistellung und die Höhe der Fortbildungskosten. Es gelten folgende Eckwerte:
  Fortbildungsdauer bis 1 Monat: Bindungsdauer bis 6 Monate
  Fortbildungsdauer 2 Monate: Bindungsdauer bis 12 Monate
  Fortbildungsdauer 3 bis 4 Monate: Bindungsdauer bis 24 Monate
  Fortbildungsdauer 6 Monate bis 1 Jahr: Bindungsdauer bis 3 Jahre
  Fortbildungsdauer über 2 Jahre: Bindungsdauer bis 5 Jahre
  Die Höhe der Kosten (Entgelt, Sachbezüge, Leistungen an den Veranstalter) kann zu einer längeren oder kürzeren zulässigen Bindungsdauer führen.
• Eine Gefahrenquelle für Arbeitgeber liegt auch in dem Rückzahlungsmodus. Üblich ist der monatliche ratierliche Abbau des zurückzuzahlenden Betrages. Das heißt: Bei einer zulässigen Bindungsdauer von z.B. 2 Jahren verringert sich der Betrag für jeden Monat um 1/24. Eine Staffelung in längeren Zeitabschnitten ist für den Arbeitgeber riskant. Es gilt der Grundsatz, dass es dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung aller Umstände möglich sein muss, mit der eigenen Betriebstreue für eine angemessene Dauer die Rückzahlung der Fortbildungskosten zu vermeiden. 

Ein weiteres aktuelles Urteil des BAG (18.11.2022, Az. 2 AZR 138/21) zeigt auf, wie ernst das BEM genommen werden muss. 

Die Durchführung des BEM, welches schon in den Formalien unzählige Fehlerquellen aufweist, ist keine Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung. Auch ein Arbeitsverhältnis, für welches Kündigungsschutz gemäß § 1 KSchG gegeben ist, kann grundsätzlich aus krankheitsbedingten Gründen gekündigt werden, wenn die Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist. Dies wird im Falle einer Kündigungsschutzklage vom Arbeitsgericht genauestens geprüft. Spricht der Arbeitgeber ohne Durchführung eines BEM eine Kündigung aus, ist ihm vor Gericht das Argument verwehrt, dass es keine Möglichkeit gibt, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Er kann lediglich mit wenig Aussicht auf Erfolg versuchen nachzuweisen, dass ein BEM mit Sicherheit kein milderes Mittel gegenüber der Kündigung zutage gefördert hätte. 

Mit der wirksamen Durchführung des BEM hat der Arbeitgeber gerade genug zu tun und zu beachten. Aber wie sieht es aus, wenn nach einem BEM weitere Fehlzeiten wegen Arbeitsunfähigkeit auftreten? Wann und wie oft muss dann vor einer Kündigung ein weiteres BEM durchgeführt werden?

§ 167 Abs. 2 SGB IX gibt für die Durchführung des BEM den zeitlichen Rahmen eines Jahres vor, in dem der Arbeitnehmer ununterbrochen oder in mehreren Zeitabschnitten über insgesamt 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt ist und dadurch das BEM gebietet. Dem BAG lag ein Fall zur Entscheidung vor, in dem im März 2019 ein BEM durchgeführt wurde, der Arbeitnehmer danach erneut über mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt war. Der Arbeitgeber hat im Glauben, dass nicht erneut ein BEM erforderlich sei im Februar 2020, also vermeintlich innerhalb der Jahresfrist des § 167 Abs. 2 SGB IX, aus krankheitsbedingten Gründen gekündigt. Diese Kündigung war unwirksam, weil ein BEM versäumt wurde und der Arbeitgeber nicht den vorstehend beschriebenen Nachweis der Unvermeidlichkeit erbringen konnte. 

Die entscheidenden Aussagen zur Begründung des Urteils vom 18.11.2022, Az. 2 AZR 138/21, sind: Arbeitgeber sind zu einem erneuten BEM bereits dann verpflichtet, wenn innerhalb von 12 Monaten nach einem vorherigen BEM oder BEM -Angebot die Schwelle einer sechswöchigen (ununterbrochenen oder wiederholten) Arbeitsunfähigkeit überschritten ist. Dabei können diese Ausfallzeiten auch unmittelbar nach dem Ende des vorherigen BEM auftreten. Ein einmal durchgeführtes oder angebotenes BEM hat kein rechtliches „Mindesthaltbarkeitsdatum“.

Die Pflicht zu einem erneuten BEM besteht sogar dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit über den Abschluss des vorherigen BEM hinaus ununterbrochen weitere mehr als 6 Wochen angedauert hat, d.h. auch dann muss erneut ein BEM durchgeführt bzw. zumindest angeboten werden. 

Immerhin geht die Pflicht zu einem weiteren BEM nicht so weit, dass der Arbeitgeber zwei BEM -Verfahren nebeneinander betreiben müsste: Wenn während eines noch laufenden BEM weitere Zeiten von Arbeitsunfähigkeit von mehr als 6 Wochen hinzukommen, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein paralleles zusätzliches BEM durchzuführen.

Teilzeit