In der 37. Ausgabe unseres Newsletters finden Sie u. a. folgende Beiträge:
Sehr geehrte Damen und Herren,
in unserem heutigen Newsletter befassen wir uns zunächst mit den strengen Regeln, welche die Rechtsprechung für die Wirksamkeit einer Vereinbarung über die Rückzahlung von Fort-/Weiterbildungskosten aufgestellt hat.
Sodann sind Fragen im Zusammenhang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) Schwerpunkt unserer Ausführungen.
Zuletzt geht es um das Dauerthema „Urlaub“ und die hierzu ergangene unerschöpfliche Rechtsprechung des EuGH und des BAG sowie die Beantwortung häufiger Fragen zum Urlaubsrecht. All diese Themen können vom Arbeitgeber nicht ernst genug genommen werden.
Wir wünschen Ihnen eine interessante Lektüre
Mit freundlichen Grüßen
Ihre Rechtsanwälte Thiery & Thiery
Es ist eine gute und verdienstvolle Praxis, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern während des Arbeitsverhältnisses die Fort- oder Weiterbildung ermöglichen und finanzieren. Dabei ist es selbstverständlich, dass ein Arbeitgeber dies nur im Vertrauen darauf tut, dass er nach der Maßnahme eine gewisse Zeit mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers davon profitiert.
Um dies abzusichern, legen die Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern regelmäßig Vereinbarungen vor, wonach bei einer Eigenkündigung während einer bestimmten Bindungsdauer eine Rückzahlung auf die verauslagten Kosten der Fort- oder Weiterbildung zu erfolgen hat.
Für die Wirksamkeit einer solchen Rückzahlungsvereinbarung hat die Rechtsprechung zahlreiche Voraussetzungen aufgestellt. Der dahinterstehende Grundgedanke ist: Die vorgelegte Vereinbarung ist regelmäßig vom Arbeitgeber vorformuliert und damit den AGB zuzurechnen. Als AGB unterliegt sie der Kontrolle auf eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers. Die Rückzahlungsvereinbarung enthält eine Bindungsfrist, welche zu einer Einschränkung der Freiheit des Arbeitnehmers in seiner Berufsausübung(Art. 12 GG) führt. Diese Einschränkung ist unangemessen, wenn sie ein rechtlich anerkanntes Interesse des Arbeitnehmers beeinträchtigt und dies nicht durch begründete billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird (BAG v. 01.03.22, Az. 9 AZR 260/21).
Im Folgenden befassen wir uns mit den drei Fallkonstellationen, die am häufigsten als unangemessene Benachteiligung gewertet werden und zur unheilbaren Unwirksamkeit der ganzen Rückzahlungsvereinbarung führen:
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) erfährt von den Arbeitgebern oft nicht die Aufmerksamkeit, welche das Gesetz gebietet.
Das BEM ist nach § 167 Abs. 2 SGB IX immer dann durchzuführen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres ununterbrochen oder bei kürzeren Erkrankungen in der Summe über 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt ist. Der Arbeitgeber soll dann im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer und der Arbeitnehmervertretung (Betriebs- oder Personalrat), der Schwerbehindertenvertretung und ggf. mit weiteren Beteiligten beraten und prüfen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden bzw. weitere Arbeitsunfähigkeiten vermieden werden können. Wenn es sich bei dem Arbeitnehmer um einen schwerbehinderten Menschen handelt, kann und soll das Integrationsamt in das BEM einbezogen werden. Das Ergebnis des BEM ist offen. Im günstigsten Fall wird das Ziel des BEM erreicht und das Arbeitsverhältnis unbeeinträchtigt fortgesetzt.
Wenn aber kein Weg für eine Abhilfe gefunden wird, steht ggf. eine krankheitsbedingte Kündigung zur Diskussion. Hierzu muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören. Im Falle eines Schwerbehinderten (GdB 50 und mehr) oder gleichgestellten Menschen ist die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich.
Wenn das Integrationsamt an dem BEM beteiligt war und mitverfolgt hat, dass und warum kein positives Ergebnis gefunden wurde, könnte man meinen, dass das Zustimmungsverfahren vor dem Integrationsamt entbehrlich ist, weil die beiderseitigen Argumente nur wiederholt werden und die Zustimmung vor dem Hintergrund des Selbsterlebten unausweichlich ist. Dem ist aber nicht so.
Das BAG hatte einen solchen Fall zu entscheiden und kam in seinem Urteil vom 15.12.2022, Az. 2 AZR 162/22, zu dem Ergebnis: Die Zustimmung des Integrationsamts kann nicht zwingend erwartet werden. § 167 Abs. 2 SGB IX gibt keine Stütze auch nur zu vermuten, dass das an dem BEM beteiligte Integrationsamt einer Kündigung zustimmen werde. „Das BEM ist ein verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll (…). Hieran kann eine Vielzahl von Personen – insbesondere aus dem Betrieb – beteiligt werden (…), die nach sachgerechten Lösungen zur Verbesserung des Arbeitsumfelds suchen. Damit soll im Ergebnis gerade der Ausspruch einer Kündigung vermieden werden. Demgegenüber überprüft das Integrationsamt einen vom Arbeitgeber bereits gefassten Kündigungsentschluss (…) und triff t eine Ermessensentscheidung, bei welcher das Interesse des Arbeitgebers an der Erhaltung seiner Gestaltungsmöglichkeiten gegen das Interesse des schwerbehinderten Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes abzuwägen ist.“
Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen nach Abschluss eines BEM bleibt dem Arbeitgeber das Zustimmungsverfahren vor dem Integrationsamt nicht erspart, auch wenn das Integrationsamt an dem BEM beteiligt war.
Ein weiteres aktuelles Urteil des BAG (18.11.2022, Az. 2 AZR 138/21) zeigt auf, wie ernst das BEM genommen werden muss.
Die Durchführung des BEM, welches schon in den Formalien unzählige Fehlerquellen aufweist, ist keine Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung. Auch ein Arbeitsverhältnis, für welches Kündigungsschutz gemäß § 1 KSchG gegeben ist, kann grundsätzlich aus krankheitsbedingten Gründen gekündigt werden, wenn die Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist. Dies wird im Falle einer Kündigungsschutzklage vom Arbeitsgericht genauestens geprüft. Spricht der Arbeitgeber ohne Durchführung eines BEM eine Kündigung aus, ist ihm vor Gericht das Argument verwehrt, dass es keine Möglichkeit gibt, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Er kann lediglich mit wenig Aussicht auf Erfolg versuchen nachzuweisen, dass ein BEM mit Sicherheit kein milderes Mittel gegenüber der Kündigung zutage gefördert hätte.
Mit der wirksamen Durchführung des BEM hat der Arbeitgeber gerade genug zu tun und zu beachten. Aber wie sieht es aus, wenn nach einem BEM weitere Fehlzeiten wegen Arbeitsunfähigkeit auftreten? Wann und wie oft muss dann vor einer Kündigung ein weiteres BEM durchgeführt werden?
§ 167 Abs. 2 SGB IX gibt für die Durchführung des BEM den zeitlichen Rahmen eines Jahres vor, in dem der Arbeitnehmer ununterbrochen oder in mehreren Zeitabschnitten über insgesamt 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt ist und dadurch das BEM gebietet. Dem BAG lag ein Fall zur Entscheidung vor, in dem im März 2019 ein BEM durchgeführt wurde, der Arbeitnehmer danach erneut über mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt war. Der Arbeitgeber hat im Glauben, dass nicht erneut ein BEM erforderlich sei im Februar 2020, also vermeintlich innerhalb der Jahresfrist des § 167 Abs. 2 SGB IX, aus krankheitsbedingten Gründen gekündigt. Diese Kündigung war unwirksam, weil ein BEM versäumt wurde und der Arbeitgeber nicht den vorstehend beschriebenen Nachweis der Unvermeidlichkeit erbringen konnte.
Die entscheidenden Aussagen zur Begründung des Urteils vom 18.11.2022, Az. 2 AZR 138/21, sind: Arbeitgeber sind zu einem erneuten BEM bereits dann verpflichtet, wenn innerhalb von 12 Monaten nach einem vorherigen BEM oder BEM -Angebot die Schwelle einer sechswöchigen (ununterbrochenen oder wiederholten) Arbeitsunfähigkeit überschritten ist. Dabei können diese Ausfallzeiten auch unmittelbar nach dem Ende des vorherigen BEM auftreten. Ein einmal durchgeführtes oder angebotenes BEM hat kein rechtliches „Mindesthaltbarkeitsdatum“.
Die Pflicht zu einem erneuten BEM besteht sogar dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit über den Abschluss des vorherigen BEM hinaus ununterbrochen weitere mehr als 6 Wochen angedauert hat, d.h. auch dann muss erneut ein BEM durchgeführt bzw. zumindest angeboten werden.
Immerhin geht die Pflicht zu einem weiteren BEM nicht so weit, dass der Arbeitgeber zwei BEM -Verfahren nebeneinander betreiben müsste: Wenn während eines noch laufenden BEM weitere Zeiten von Arbeitsunfähigkeit von mehr als 6 Wochen hinzukommen, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein paralleles zusätzliches BEM durchzuführen.
Es ist mittlerweile Allgemeinwissen, dass ein Urlaubsanspruch am Ende des Kalender-/Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums nicht verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zur rechtzeitigen Inanspruchnahme seines Urlaubs aufgefordert hat.
Anderes gilt nur (mit verlängerten Verfallfristen), wenn der Arbeitnehmer durchgehend bis zum Ende der verlängerten Verfallfrist und ggf. darüber hinaus krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist. In diesem Fall ist nicht die unterlassene Mitwirkung, sondern die Arbeitsunfähigkeit kausal für die fehlende Möglichkeit des Arbeitnehmers, den Urlaubsanspruch zu realisieren (BAG v. 07.09.2021, Az. 9 AZR 3/21 (A)).
Auf Ersuchen des BAG hatte der EuGH über folgenden Fall zu entscheiden: Ein Arbeitnehmer erkrankte irgendwann im Laufe eines Jahres. Die Arbeitsunfähigkeit dauerte bis zum Ablauf der verlängerten Verfallfrist bei Langzeiterkrankung von 15 Monaten an. Im Streit war der Urlaubsanspruch, der vor Beginn der Erkrankung im damals laufenden Urlaubs-/Kalenderjahr entstanden und noch nicht in natura genommen war. Der EuGH hat entschieden, dass dieser zeitanteilige Urlaub nicht verfallen ist, weil der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der Erkrankung nicht aufgefordert hatte, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen und damit seine Mitwirkungspflicht nicht ordnungsgemäß erfüllt hat (EuGH v. 22.09.2022, Az. C-518/20).
Nicht beantwortet hat der EuGH die inzidenter zu stellende Frage, wie und wann der Arbeitgeber eine lang andauernde Erkrankung eines Mitarbeiters vorhersehen kann, damit er den Mitarbeiter rechtzeitig vor Beginn der ggf. plötzlich eintretenden Erkrankung zur Inanspruchnahme seines zeitanteiligen Urlaubs auffordern kann.
Und mehr noch: Nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses am 31.07.2017 erhob eine Arbeitnehmerin am 06.02.2018 Klage auf Abgeltung von 101 Tagen bezahlten Jahresurlaubs aus den Jahren 2013 bis 2017. Der Arbeitgeber hatte in diesen Jahren die Mitarbeiterin nicht aufgefordert, ihren Urlaub in Anspruch zu nehmen. Hier stellte sich dem BAG nicht die Frage, ob der Urlaub verfallen sei, sondern ob der Abgeltungsanspruch nach Ablauf der dreijährigen Verjährungsfrist gemäß §§ 194 ff . BGB verjährt ist.
Die Antwort des EuGH lässt sich erahnen: Auch Verjährung tritt nicht ein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht tatsächlich in die Lage versetzt, d.h. aufgefordert, hat, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen (EuGH v. 22.09.2022, Az. C-120/21).
Spätestens diese beiden Urteile sollten jeden Arbeitgeber alarmieren, dass er genau darauf achtet und hinwirkt, dass die Arbeitnehmer ihren Urlaub in Anspruch nehmen. Im Falle der Entscheidung des EuGH vom 22.09.2022, Az. C-518/20, muss er hierzu auch hellseherische Fähigkeiten einsetzen.
Arbeitnehmer haben von Gesetzes wegen Anspruch auf einen Mindesturlaub im Umfang von 24 Werktagen bzw. 20 Arbeitstagen. Wenn der Arbeitnehmer an weniger als 5 Tagen pro Woche arbeitet, muss der Urlaubsanspruch umgerechnet werden. Die Rechenformel lautet:
Jahresurlaubstage: Arbeitstage pro Woche x individuelle Arbeitstage.
Bei ungleichmäßig verteilter Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage ändert sich an dem Ergebnis nichts. Der Urlaub „fällt wie er fällt“. Auf die Dauer gesehen gleicht es sich aus. Urlaub wird also nicht nach Stunden, sondern nach Tagen gewährt. Gleiches gilt für den vertraglichen oder tarifvertraglichen Mehrurlaub.
Die Frage des Teilurlaubs stellt sich nur im Jahre des Ein- und Austritts. Im Eintrittsjahr ist für das Entstehen des Urlaubs eine Wartezeit von 6 Monaten zu durchlaufen. Ein Anspruch auf Teilurlaub entsteht, wenn der Arbeitnehmer im Eintrittsjahr vor Erfüllung der Wartezeit ausscheidet oder nach Erfüllung der Wartezeit, also z. B. im zweiten Jahr der Betriebszugehörigkeit, in der ersten Hälfe des Kalenderjahres. Die dritte Fallkonstellation für Teilurlaub liegt vor, wenn der Arbeitnehmer so spät im Kalenderjahr eintritt, dass er die Wartezeit nicht mehr durchlaufen kann.
Besteht das Arbeitsverhältnis ab dem 01.01. über den 30.06. eines Kalenderjahres hinaus, so hat der Anspruchnehmer Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Bei dem nachfolgenden Arbeitgeber kann er dann für das restliche Kalenderjahr keinen Urlaub mehr beanspruchen. Um dies sicherzustellen, kann der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten Urlaub aushändigen.
Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind aufzurunden.
In § 7 Abs. 3 BUrlG heißt es, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Die Übertragung von Urlaubsansprüchen auf das Folgejahr ist die Ausnahme und nur statthaft, wenn der Urlaub wegen dringender betrieblicher Gründe oder aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (meist Krankheit) nicht genommen werden kann. Ansonsten findet eine Übertragung nur statt, wenn der Arbeitnehmer im laufenden Jahr die Wartezeit nicht erfüllen konnte und er die Übertragung seines Teilurlaubs verlangt.
Herausgeber: Rechtsanwälte Thiery & Thiery
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