Newsletter


MANDANTEN-NEWSLETTER 01/2024 ARBEITSRECHT

Liebe Leserinnen und Leser,

mit den beiden ersten Beiträgen in diesem Newsletter können wir Ihnen zeigen, dass das oft als trocken bezeichnete Recht eine lebende Materie ist. Unsere Gesetze sind das Gerüst der Justiz. Die Gerichte wenden sie auf den Einzelfall an. Dabei können sie z. B. das gesetzte Recht als Korrektiv zu gesellschaftlichen Entwicklungen und Fehlentwicklungen ergänzen. Ihnen obliegt es auch, die EU-Rechtsprechung in die nationale Rechtsprechung zu integrieren. Unser dritter Beitrag bestätigt: Auch bei den Gerichten sind Menschen am Werk, die bei der Anwendung der Gesetze im gegebenen Fall nicht zuletzt von ihrer eigenen Meinung geleitet werden.

Allen Beiträgen ist gemeinsam: Sie zeigen, dass und wie wichtig es für uns Rechtsanwälte ist, die aktuelle Rechtsprechung stets im Blick zu haben und zu verfolgen und regelmäßig an Fortbildungsmaßnahmen teilzunehmen. Dafür stehen wir ein.

Wir wünschen Ihnen eine interessante Lektüre.

Mit freundlichen Grüßen
 Ihre Rechtsanwälte Thiery & Thiery

Der Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen

Die ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen haben einen hohen Beweiswert für die tatsächliche Erkrankung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber kann zwar versuchen, durch Aufzeigen von Indizien diesen Beweiswert zu erschüttern (z. B. wenn der erkrankte Dachdecker bei Arbeiten am Dach seines Nachbarn gesehen wird), die Anforderungen sind jedoch sehr hoch.

Mit seiner Entscheidung vom 08.09.2021, 5 AZR 149/12, hat das BAG ein deutliches Zeichen gesetzt. Dort hatte sich eine Arbeitnehmerin am 08.02.2019 krankgemeldet, ebenfalls am 08.02.2019 eine Kündigung zum 22.02.2019 erklärt und schließlich eine auf den 08.02.2019 datierte und bis zum 22.02.2019 reichende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt. Dazu meinte das BAG: So nicht! Es sah den Beweiswert der Bescheinigung, welche passgenau die Kündigungsfrist umfasste, als erschüttert an und stellte fest, dass die Arbeitnehmerin in der vollen Beweislast für ihre Erkrankung steht.

Am 13.12.2023 hatte das BAG unter dem Az. 5 AZR 149/21 über eine Fallvariante zu entscheiden, welche es zum Anlass nahm, die im Urt. v. 08.09.2021 aufgezeigte Rechtsauffassung fortzuschreiben.

Der Fall: Der Arbeitnehmer legte am 02.05.2022 eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit vom 02. bis 06.05.2022 vor. Am 03.05.2022 ging dem Arbeitnehmer die auf den 02.05.2022 datierte Arbeitgeberkündigung zum 31.05.2022 zu. Daraufhin reichte der Arbeitnehmer zunächst eine Folgebescheinigung bis zum 20.05.2022 und sodann bis zum 31.05.2022 ein. Zum 01.06.2022 nahm der Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit auf. Vor Gericht wurde um die Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 02. bis 31.05.2022 gestritten. 

Das Urteil: Für die Zeit vom 02. bis 06.05.2022 hatte die Klage des Arbeitnehmers Erfolg. Für die Zeit ab dem 07.05.2022 sah das BAG den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen als erschüttert an mit der Folge, dass der Arbeitnehmer die volle Beweislast für seine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit trägt. Die Aussage des Urteils vom 08.09.2021 wurde um folgende Feststellungen ergänzt:

  • Eine passgenau zu einer Kündigungsfrist ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann auch in Form einer oder mehrerer aufeinanderfolgender Folgebescheinigungen vorliegen.
  • Es ist gleichgültig, ob es um eine Kündigung des Arbeitnehmers oder um eine Kündigung des Arbeitgebers geht.
  • Entscheidend ist eine zeitliche Koinzidenz zwischen dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit und dem Zugang der Kündigung.

Letztere war bei Vorlage der Erstbescheinigung nicht gegeben. Am 02.05.2022 war dem Arbeitnehmer von der Kündigung zum 31.05.2022 noch nichts bekannt. Sie ging erst nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit am 03.05.2022 zu. Die erforderliche Koinzidenz war jedoch bei Vorlage der Folgebescheinigungen vom 06.05. und 20.05.2022 gegeben. Als weiteres Indiz kam hinzu die Aufnahme der neuen Beschäftigung am Tag nach Ablauf der Kündigungsfrist und der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. 

Die vielbeachtete Entscheidung vom 08.09.2021 ist also keine Einzelfallentscheidung, sondern führt zu einer nachhaltigen Einschränkung des Beweiswertes von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Der Begriff der "Gefälligkeitsbescheinigung" erwacht zu neuem Leben.

Immer wieder Urlaub

Beim Thema "Urlaub" wird in besonderer Weise deutlich, dass unser "Recht" nur teilweise auf Gesetzen beruht. Mindestens gleichwertig treten nationales Richterrecht (richterliche Rechtsfortbildung) und – nicht zu vergessen – EU-Recht und EU-Richterrecht des EuGH hinzu. Die Herausbildung der arbeitgeberseitigen Informations- und Hinweispflichten bezüglich des Urlaubs sind hierfür ein Musterbeispiel.

Nach § 7 Abs. 3 des BUrlG gilt von Gesetzes wegen, dass der Urlaub im Kalender-/Urlaubsjahr zu nehmen ist. Mit Ablauf des Jahres verfallen nicht genommene Urlaubsansprüche, es sei denn, der Urlaub konnte im laufenden Jahr aufgrund dringender betrieblicher oder in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe nicht in natura in Anspruch genommen werden. Nur in diesen Konstellationen (anderslautende betriebliche Regelungen ausgenommen) wird die Verfallfrist auf den 31.03. des Folgejahres verschoben. Soweit das deutsche Gesetzesrecht.

Der erste europarechtliche Eingriff in diese nationale Gesetzeslage ist mittlerweile schon juristisches Allgemeingut geworden: Bei einer Langzeiterkrankung, dem klassischen Fall der "in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe", verlängert sich der Übertragungszeitraum von 3 Monaten auf 15 Monate nach dem Ende des Kalender-/Urlaubsjahres. Wir erinnern uns allerdings daran, dass die Übertragung ursprünglich unbegrenzt möglich sein sollte mit der Folge, dass der Urlaub über Jahre und Jahrzehnte auflaufen konnte. Dies wurde letztendlich vom EuGH mit der Begrenzung auf 15 Monate korrigiert.

Mit der Entscheidung des EuGH vom 06.11.2018, C-684/19, kam eine neue Hürde, die im Gesetz keine Rechtfertigung findet, hinzu: Der Urlaub kann weder am 31.12. noch am 31.03. automatisch verfallen. Voraussetzung ist vielmehr, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig über den noch nicht erfüllten Urlaubsanspruch und die Gefahr des Verfalls aufgeklärt und ihm die tatsächliche Möglichkeit eingeräumt hat, diesen in Anspruch zu nehmen. Mit anderen Worten muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nachweisbar und erfolgslos aufgefordert haben, Urlaub zu nehmen.

Diese neue rechtliche Situation stellt die Arbeitgeber in Fällen der Langzeiterkrankung vor zusätzliche Probleme. Wenn nämlich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr vor Beginn seiner langen Erkrankung noch gearbeitet hat, dann tritt ein Verfall von Urlaubsansprüchen nur dann ein, wenn der Arbeitnehmer rechtzeitig vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit durch entsprechenden Hinweis in die Lage versetzt wurde, den Urlaub tatsächlich zu nehmen. Mit dieser Feststellung hat das BAG in zwei Entscheidungen vom 20.12.2022, 9 AZR 245/19 und 9 AZR 266/19, die europarechtlichen Vorgaben des EuGH erneut verschärft.

Mit der Entscheidung 9 AZR 266/19 kam ein Weiteres hinzu: Unabhängig von dem Verfall des Urlaubsanspruchs unterliegt dieser der Verjährung gemäß §§ 195, 199 BGB mit einer Frist von 3 Jahren. Die vom Gesetz nicht vorgesehene, vom EuGH frei geschaffene Hinweispflicht führt dazu, dass bei unterjährigem Beginn der Langzeiterkrankung der Urlaubsanspruch nur dann nach 15 Monaten verfallen kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig vor Beginn der Erkrankung zur Inanspruchnahme seines Urlaubs aufgefordert hat.

Die hierzu ergangene Rechtsprechung des EuGH hatte die Frage provoziert, wie denn und wann ein Arbeitgeber vorhersehen kann, dass ein Arbeitnehmer im Laufe des Kalender-/Urlaubsjahres langfristig erkranken werde. Die Antwort hat das BAG mit seiner Entscheidung vom 31.01.2023, 9 AZR 107/20, gegeben.

Der Fall: 

Der Arbeitnehmer war vom 18.01.2016 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Jahre 2019 ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Vor Gericht erhob er Klage auf Abgeltung von 30 Urlaubstagen aus dem Jahre 2016.

Das Urteil: 

Um dem Risiko einer Urlaubsabgeltung bei einer unterjährig beginnenden Langzeiterkrankung zu entgehen, ist der Arbeitgeber gehalten, unverzüglich nach Entstehen des Urlaubsanspruchs (im laufenden Arbeitsverhältnis am Anfang des Urlaubsjahres) den Arbeitnehmer zur Inanspruchnahme seines Urlaubs aufzufordern. Unter normalen Umständen sei hierfür eine Zeitspanne von einer Urlaubswoche (6 Werktagen) ausreichend.

Das hieß für den konkreten Fall: Der Arbeitgeber hätte den Arbeitnehmer nicht vor Freitag, den 08.01.2016 (6 Werktage seit Jahresbeginn) zur Inanspruchnahme seines Urlaubs auffordern müssen. Bis zum Eintritt der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit hätte der Arbeitnehmer 5 Urlaubstage nehmen können. Diese 5 Urlaubstage hatte der Arbeitgeber abzugelten, weil (nur) insoweit ein Ursachenzusammenhang zwischen der Nichterfüllung des Urlaubs und der unterbliebenen Aufforderung gegeben war.

Es ist davon auszugehen, dass das BAG oder der EuGH bei sich bietender Gelegenheit des Weiteren einen erneuten Hinweis im Laufe des Kalender-/Urlaubsjahres als erforderlich ansieht, um zu vermeiden, dass die zu Jahresbeginn erfolgte Aufforderung zur Inanspruchnahme des Urlaubs beim Arbeitnehmer in Vergessenheit gerät.

Fazit:

  • Alle Arbeitnehmer müssen individuell (also: kein Merkblatt am schwarzen Brett) über ihren individuellen Urlaub konkret, klar und rechtzeitig (also: spätestens am 6.Werktag nach Jahresbeginn) informiert und aufgefordert werden, den Urlaub rechtzeitig in Anspruch zu nehmen und dies mit einer Belehrung über den drohenden Verfall und die Möglichkeit der Verjährung.
  • Diese Information/Aufforderung/Belehrung ist im weiteren Verlauf des Kalender-/Urlaubsjahres (etwa: Beginn des vierten Quartals) zu wiederholen.
  • Da die Erfüllung der Informations- und Hinweispflichten im Streitfall bewiesen werden muss, empfiehlt sich hierfür die Schrift- bzw. Textform sowie eine Empfangsbestätigung seitens des Arbeitnehmers. 
  • Auch Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis unterjährig beginnt, müssen – auch wenn die Wartezeit im laufenden Kalenderjahr nicht mehr erfüllt wird – entsprechend informiert werden, wobei hinsichtlich des Umfangs des Urlaubsanspruchs zusätzlich auf die gesetzliche und vertragliche Regelung zum Teilurlaubsanspruch hinzuweisen ist.

Wenn all dies beachtet wird, wird sich möglicherweise anhand künftiger Rechtsprechung des EuGH und/ oder des BAG herausstellen, dass immer noch etwas fehlt. Und all das ohne nationale oder europarechtliche gesetzliche Regelung, alleine als Folge der richterlichen Rechtsfortbildung durch den EuGH und das diesen teilweise noch übertreffende BAG.

Klar und eindeutig ist nur: Der Urlaubsanspruch verfällt, wenn ein Arbeitnehmer seit Beginn eines Kalender-/ Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31.03. des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahrs seinen Urlaub krankheitsbedingt nicht nehmen konnte. Denn in diesem Falle steht fest, dass auch eine ordnungsgemäße Aufforderung/Belehrung durch den Arbeitgeber nicht zur Inanspruchnahme für dieses konkrete Urlaubsjahr hätte beitragen können.

 

 

 

 

Rache ist nicht immer süß

Streitigkeiten über Arbeitszeugnisse erfreuen sich bei Arbeitgebern und bei den Arbeitsgerichten äußerster Beliebtheit!

Sie sind oft auf Arbeitnehmerseite ein Podium für verletzte Eitelkeiten und Befindlichkeiten bzw. auf Arbeitgeberseite für Vergeltung und sonstige negative Absichten. Damit sind sie zwangsläufig belastet durch Emotionen und sonstige für Außenstehende nicht greifbare und nicht justiziable Beweggründe.

Ausgelöst werden sie in der Regel durch Änderungs und/ oder Ergänzungswünsche der Arbeitnehmer, welche mehr oder weniger berechtigt und nachvollziehbar sind. Besonderen Wert legen die Arbeitnehmer auf die sogenannte Schlussformel, mit welcher für die geleistete Arbeit gedankt und für die Zukunft alles Gute und viel Erfolg gewünscht wird. Fehlt diese Formel, so wird dies als eine eingeschränkte Wertschätzung bzw. als Hinweis auf ein unerfreuliches Ende des Arbeitsverhältnisses verstanden.

Es ist ständige Rechtsprechung und allseits unstreitig, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, eine solche Formel in das Zeugnis aufzunehmen. Der Arbeitnehmer ist hier auf das Wohlwollen des Arbeitgebers angewiesen. 

Am 06.06.2023 hatte das BAG (Az. 9 AZR 272/22) einen Fall zu entscheiden, in welchem dem Arbeitgeber das anfänglich vorhandene Wohlwollen abhanden kam. Es war dem Arbeitgeber nicht gelungen, das Zeugnis zur Zufriedenheit seiner Mitarbeiterin auszustellen. Zuerst wurde die Bewertung des Arbeits- und Sozialverhaltens beanstandet, dann ging es um die geänderte Bewertung. Bei Fertigung der dritten Version des Zeugnisses hat es dem Arbeitgeber gereicht. Anders, als in der ersten und zweiten Version, fehlte nunmehr die sehr ansprechende Dankes- und Wunschformel. Der Gang zum Arbeitsgericht war damit unvermeidbar.

Das BAG als dritte Instanz hat zunächst die ständige Rechtsprechung bekräftigt und einen durchsetzbaren Anspruch verneint. Dann kamen aber die berühmten besonderen Umstände des Einzelfalles zum Tragen. 

Die Auslassung im dritten Zeugnis hatte für das BAG den Charakter einer "Maßregelung", einer Vergeltung für die Belästigung mit den Änderungswünschen der früheren Mitarbeiterin. Eine solche Maßregelung ist nach § 612a BGB unzulässig. Es heißt dort: "Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt" (über die sprachliche Qualität dieser Vorschrift kann man streiten). Der zweite rechtliche Ansatz des BAG wird in dem Urteil nur noch der Vollständigkeit halber genannt: Spätestens mit der zweiten, insoweit unveränderten Version des Zeugnisses hatte der Arbeitgeber sich in seinem Wohlwollen selbst gebunden. Er wurde verurteilt, in die nunmehr fällige vierte Version die Schlussformel wieder aufzunehmen.

Wussten Sie schon, dass nach deutschem Recht ...

  • es verboten ist, auf Brücken im Gleichschritt zu marschieren (§ 27 Abs. 6 StVO als Folge der sogenannten Resonanzkatastrophe in England von 1831);
  • die Herbeiführung einer Explosion durch Freisetzen von Kernenergie (Atombombe?) verboten ist (§ 307 StGB);
  • in Hessen bis zum 22.12.2018 die Todesstrafe möglich war (früherer Artikel 21 der Hessischen Landesverfassung);
  • Fußballfelder baumfrei bleiben müssen (§ 1 der Jener Regeln von 1893 mit dem Namen "Erlernung des Fußballspieles ohne Aufnehmen des Balls")

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Bahnhofstraße 1, D-66111 Saarbrücken
Telefon: 0681-9 58 15 0, Telefax: 0681-9 58 15 19
E-Mail: thiery@rathiery.de, www.rathiery.de

Produktion: Druckerei Demetz, St. Ingbert/Saar

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